چرا داشتن شخصیت کاریزماتیک، یک مهارت ضروری در رهبری محسوب نمی‌شود؟

تحقیقات جدید در دانشگاه ایالتی میشیگان نشان می‌دهد رهبرانی که رویکرد پیشگیرانه دارند (رویکردی که تمرکزش به جای ترویج نو‌آوری، بر جلوگیری از وقوع اشتباهات است) هم دقیقا به همان اندازهٔ رهبرانی که بر ایده‌های بزرگ متمرکز هستند، موفق هستند. در واقع مطالعات حاکی از آن بوده که معمولا برای یک رهبر، حمایتگر بودن و تنظیم کردن انتظارات شفاف، مهم‌تر از کاریزماتیک بودن است.

با این وجود، حمایتگر بودن و جهت‌دهی شفاف، در سطوح مختلف رهبری تفاوت پیدا می‌کند. نگاهی می‌اندازیم به چند مورد از موقعیت‌هایی که ممکن است با آن‌ها مواجه شوید، به همراه مهارت‌های رهبری مورد نیاز برای دستیابی به موفقیت، بسته به این‌که مدیر میانی هستید یا مدیر عامل:

هنگام تنظیم اهداف

به عنوان مدیر عامل

وظیفه شما تعیین اهداف برای کل سازمان است. اما چگونگی انتخاب این اهداف، به سطوح پایینی نیز نفوذ کرده و اهداف هر سطح را تحت تاثیر قرار می‌دهد. با توجه به این موضوع، سازگار بودن همه اهدافتان با فرهنگ و ارزش‌های شرکت، نکته مهمی است.

مطمئنا اگر هر‌یک از هدف‌های اصلی را به تعاریف شرکت خود گره بزنید، در اهداف سراسر سازمان هماهنگی ایجاد می‌شود. به این ترتیب رهبران می‌توانند از بالا تا پایین شرکت را ببینند، این‌که هر شخص در چه راهی تلاش می‌کند، و با تنظیم هدف‌های تیمی مناسب، سهم خود را در راستای دستیابی به اهداف بزرگتر ادا کنند.

دقت کنید همهٔ اهدافی که تعیین می‌کنید با فرهنگ و ارزش‌های شرکت هماهنگ باشد.

به عنوان مدیر میانی

مدیر میانی بودن به این معنی است که شما در خط مقدم حضور دارید. می‌بینید که کارمندان چگونه کار می‌کنند و چه قابلیت‌هایی دارند. این امر آمادگی شما را برای تنظیم اهداف فردی مطابق با پتانسیل هر شخص، بیشتر می‌کند.

از مشاهدات عینی خود برای پی بردن به توانایی‌های پنهان هر کارمند استفاده کنید. این کار به شما کمک می‌کند بخش‌های مناسبی برای توسعه وظایف افراد پیدا کنید، تا با عملکردی بهتر، در تحقق اهداف شرکت مشارکت داشته باشند.

هنگام جمع‌آوری بازخورد‌های کارمندان

به عنوان مدیر عامل

باید بدانید که در سازمان‌تان چه می‌گذرد. اطلاع از این که کارمندان چه حال و روزی دارند، از چه سطح انگیزه‌ای برخوردار هستند، و چه چیزی الهام بخش آنان است، برای جایگاه رهبری بسیار مهم است. بسته به ابعاد شرکت‌تان، ممکن است جمع آوری این همه اطلاعات از طریق گفتگوی نفر به نفر بسیار دشوار باشد.

با این حال، کارمندان شما همچنان نیاز به کانالی برای بیان نظرات خود دارند. می‌توانید این کار را به وسیلهٔ نظر‌سنجی‌های منظم از کارمندان انجام دهید، یا این که همه مدیران میانی را مامور کنید در حین جلسات ارزیابی عملکرد، از کارمندان بازخورد و اطلاعات جمع آوری کنند. اگر مدیران‌تان به صورت مکرر از افراد درباره حال و روزشان سوال کنند، می‌توانند یافته‌های خود را به شما گزارش دهند.

به عنوان مدیر میانی

ابتدا و مهم‌تر از همه: گوش دهید. حتی به غیر از مواقع جلسه و گفتگو با اعضای تیمتان، می‌توانید درکی از آن چه در ذهنشان می‌گذرد پیدا کنید. کلماتی که آنها برای توصیف کار‌های روزمره خود به‌کار می‌برند، باعث می‌شود شناختی از چیز‌هایی که برایشان اذیت‌کننده است و آن‌ بخش از جریان کاری که دوست دارند، پیدا بکنید.

برای مثال، اگر اعضای تیمتان از کلماتی با بار منفی برای صحبت درباره یک پروژه مشخص استفاده می‌کنند، احتمالا مشکلی وجود دارد. همین برایتان سرنخی است تا از آن‌ها بپرسید که چه خبر است، چرا ناراضی هستند، و چه ایده‌ای برای بهبود وضعیت دارند.

هنگام ارتباط با اعضای تیم

به عنوان مدیر عامل

به یاد داشته باشید که قرار نیست همه گفته‌هایتان مانند نطق ریاست جمهوری باشد! به جای ادای یک سخنرانی ادبی و الهام بخش، سعی کنید کارکنانتان را به شکلی واضح مورد خطاب قرار دهید. صادق و شفاف باشید. این مسئله موجب ایجاد حس اعتماد در آنها می‌شود، تا به شما و پشتیبانیتان باور پیدا کنند.

به عنوان مدیر میانی

دربارهٔ مشکلاتی که کارمندانتان با آن‌ روبرو هستند گفتگو کنید و مشخص کنید که برای موفقیت نیازمند چه چیزی هستند. هنگام مواجهه با چالش‌ها، یافتن راه حل همواره آسان نیست. این امر شما را موظف می‌کند تا مکالمه را طوری هدایت کنید که دریابید چه نوع منابعی در آن موقعیت، مفید‌تر خواهند بود.

برگرفته از Skyline Group