همه ساعات کاری منعطف را دوست دارند ولی ما زنان را به خاطرش جریمه می‌کنیم

نویسنده این مقاله، دیوید برکس^۱ نویسنده کتاب «تحت مدیریت جدید» است. او پادکست‌های «رادیوی رهبر آزاد» را تاسیس کرده و میزبانی می‌کند. همچنین استاد رشته مدیریت در دانشگاه اورال رابرتس است. مقاله زیر را از او در سایت هاروارد بیزنس ریویو برایتان انتخاب کرده‌ایم.

آزمایش می‌کنیم!

در واقع، مجازات‌ها قبل از اعمالِ هرگونه تغییر در ساعات کاری اتفاق می‌افتند. مطالعهٔ جدیدی که توسط کریستین مونش از دانشگاهِ فِرمن انجام شده، نشان می‌دهد واکنش‌هایی که زنان و مردان در هنگام درخواست برای برنامهٔ کاریِ انعطاف پذیر دریافت می‌کنند متفاوت است – و بیشتر به نفعِ مردهاست.

مونش بیش از ۶۰۰ نفر از کارمندان در ایالات متحده را بررسی کرد. به هر یک از شرکت کنندگان در پژوهش، یک متن مکالمه داده بودند و به آنها گفته بودند که این مکالمه‌ای واقعی بین یکی از کارمندها و نمایندهٔ منابع انسانیِ شرکت است. بدون اینکه شرکت کننده‌ها متوجه شوند، مونش تغییراتی را در این متن ایجاد کرده بود. در بعضی از نسخه‌ها، درخواستِ برنامهٔ کاری انعطاف پذیر توسط کارمند ارائه می‌شد؛ به این صورت که سه روز در هفته را در دفتر و دو روز را در خانه کار کند و به علاوه، در روزهایی که در دفتر است هم دیرتر وارد اداره شده و زودتر از سایرین خارج شود. در سایرِ نسخه‌ها، درخواستی برای ساعات کاریِ انعطاف پذیر وجود نداشت.

نکتهٔ مهم‌تر اینجا بود که مونش، جنسیتِ فردِ درخواست‌کننده و دلیلِ درخواست را هم تغییر می‌داد (در بعضی از نسخه‌ها، درخواست به خاطرِ نگهداری از کودک و در برخی دیگر به دلایل غیرخانوادگی انجام می‌شد). از تمامِ شرکت کنندگان خواسته بودند که کارمند را از لحاظ خوش برخورد بودن، قابل اعتماد بودن و تعهدِ کاری ارزیابی کنند و بگویند از نظر آنها چقدر احتمال دارد که درخواستِ کارمند، مورد پذیرش قرار بگیرد.

نتیجهٔ آزمایش چه شد؟

با مقایسهٔ متن‌های مختلف و واکنش‌های ناشی از آنها، پژوهشگران متوجه شدند که وقتی مردها به خاطرِ مراقبت از کودکان درخواستِ برنامهٔ کاریِ انعطاف پذیر را مطرح می‌کردند، تقریباً ۷۰٪ از شرکت کننده‌ها معتقد بودند که به احتمال زیاد درخواست آنها مورد پذیرش قرار می‌گیرد. اما زمانی که کارمندانِ زن همین درخواست را مطرح می‌کردند، فقط ۵۷٪ از شرکت کننده‌ها معتقد بودند که به احتمال زیاد با درخواست آنها موافقت خواهد شد. علاوه بر این، شرکت کنندگان، مردها را نسبت به زنان، خوش برخوردتر و متعهدتر به کار ارزیابی کردند.

مونش معتقد است نتایجی که به دست آورده، به پرسنل دربارهٔ ساعت کاری منعطف نوعی هشدار می‌دهد. او می‌گوید: «در صورتی که هم زن و هم مرد به طور مساوی در خانه و بیرون از آن کار کنند، مردها مزایای بیشتری را از محل کار نصیب خود می‌کنند. حرکت به سمت برابریِ مرد و زن در خانه، موجب نابرابریِ آنها در محل کار شده است.»

یک آزمایش دیگر در آلمان

حتی اگر ساعات کاری انعطاف پذیر به صورت برابر و بدون سوگیریِ جنسیتی ارائه شود، بر اساس پژوهشی که در آلمان صورت گرفته، ممکن است فاصله‌ای که بین حقوق زنان و مردان وجود دارد بیشتر از قبل شود. دو محقق به نام‌های ایوان لات^۴ و هیجونگ چانگ^۵ با استفاده از SOEP^۶ (با جامعهٔ آماریِ بیش از ۳۰ هزار نفری)، تأثیرِ ساعات کاریِ منعطف را روی جمعِ ساعاتِ کاری و درآمد، بررسی کردند. در این پژوهش، زنان و مردان در سه نوع زمان‌بندی با یکدیگر مقایسه شدند:

• یک گروهِ کنترل، که ساعات کاریِ معمولی داشتند
• یک گروه که ساعات کاریِ منعطف داشتند
• و گروهی دیگر که به آنها کنترلِ کاملی روی زمانبندیِ کاری داده شده بود.

بعد از کنترل کردنِ چند عامل مانند جایگاه و قدرتِ شغلی، محققان با مقایسهٔ این گروه‌ها متوجه شدند که همهٔ زنان و مردانی که از ساعات کاریِ انعطاف پذیر استفاده می‌کنند، بیشتر از کسانی که ساعت کاریِ ثابتی دارند، کار می‌کنند. اما تفاوت اینجاست که مردها نسبت به زنان از همین زمانِ اضافه، پول بسیار بیشتری به دست می‌آورند. مردانی که زمان‌بندیِ کاریِ آزادی دارند، سالیانه به طور متوسط ۶۷۰۰ یورو بیشتر از کسانی که ساعات کاریِ ثابتی دارند حقوق می‌گیرند. درحالی که زنانی که زمان‌بندیِ آزادی دارند، فقط ۲۰۰۰ یورو بیشتر درآمد دارند.

چرا تفاوت بین کارمندان زن و مرد وجود دارد؟

یکی از توضیحاتِ احتمالی می‌تواند این باشد که مردها به دلیلِ ارتقای شغلی یا افزایشِ بازدهی، کنترلِ بیشتری را روی ساعاتِ کاری خود به دست می‌آورند و از آن برای ایجاد یک زمان بندیِ پربازده‌تر استفاده می‌کنند؛ درحالیکه زن‌ها، به احتمالِ بیشتر، از این کنترل برای همراه بودن با خانوادهٔ خود استفاده می‌کنند. توضیح مشابه این است که زن‌ها از زمانبندیِ انعطاف پذیر برای رفع نیازهای خانواده استفاده می‌کنند. بنابراین، حتی اگر زنان از ساعات کاریِ انعطاف پذیر برای افزایش بازدهیِ خود استفاده کنند، ممکن است برداشت و دیدِ همکارانِ آنها مخالفِ آن باشد.

نتیجه گیری

روی هم رفته، این پژوهش‌ها تصویر ناخوشایندی از آیندهٔ برابریِ جنسیتی و توازنِ بین کار و زندگی ارائه می‌دهند. اما هیچکدام از آنها دلیل موجهی برای آن نیستند که ساعاتِ کاریِ انعطاف پذیر را حذف کنیم. اگر این برنامه‌ها، نتایجِ مطلوبی را که برای آن طراحی شده‌اند ایجاد نمی‌کنند، قدمِ منطقی این است که ببینیم چه اصلاحاتی را باید در این برنامه‌ها اعمال کنیم تا سوءبرداشت‌ها و جهتگیری‌هایی که همراه‌شان است را از بین ببریم.

یادداشت

1. David Burkus
2. Christin Munsch
3. Furman University
4. Yvonne Lott
5. Heejung Chung
6. پنل اقتصادی-اجتماعی آلمان: یک پژوهشِ درازمدت از خانوارهای آلمانی است که از سال ۱۹۸۴ آغاز شده و اهالی خانوار، هر سال مورد مصاحبه و بررسی مجدد قرار می‌گیرند.

منبع: هاروارد بیزنس ریویو